“Capacitación y productividad”

Tema 1: Definición de capacitación

1.1   Que es la capacitación

-          Siliceo 2008

-           (de Cenzo y Robbins, 2006)

-          (alles, 2006)

-          (Ivanchevich 2004)

1.2   Antecedentes de la capacitación

-          Obrero

1.3   La capacitación como servicio para las empresas

-          Revolución industrial

Tema 2 Proceso general de capacitación

2.1 Propositos de la capacitación

- Siliceo 2008

- crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores d ela organización.

2.2 objetivos de la capacitación alineados a la misión organizacional

2.3 la capacitación como inversión y no como gasto

2.4 Evaluacion de la capacitación

TEMA 3: Diagnostico de las necesidades de capacitación

-          Modelo sistematico de capacitación

-          Análisis organizacional revisa…

-          Analisis de las personas

-          Benchmarking

-          Analisis de tareas

-          Como y para que determinar las necesidades de capaciotacion

-          Las necesidades de entrenamiento pueden clasificarse, según Siliceo 2008

-          La motivación

-          3 elementos humanos que sensibilizan el ´proceso: el empleado que sabe el valor que loe dara la adquisición de nuevos conocimientos, los instructores que favorecen el aprendizaje y los gerentes que generan un entorno facilitador a la capacitación.

TEMA 4: Definicion de esquemas de capacitación

-          Sieño objetivos de introducción: disposición del participante y principios de aprendizaje

4.1 tipos de capacitación

- aprendizaje on the job

- modalidad de curso

- taller

- seminario

-Rotación o capacitación cruzada

-Según Siliceo (2008) el éxito de la rotación se encuentra en los siguientes pasos

 MODULO 2: CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD

Tema 5: Consideraciones criticas para administrar la capacitación.

- 3 Generaciones de empresas- datasaurios, las vacas cuerdas, monos lucidos.

- Know how y know what

- la administración del conocimiento o knowledge Management.

- Pablo Belly 2005

5.1 Consideraciones financieras

- variables intangibles

-presupuesto de capacitacion

- presupuesto para capacitacion en casa

- presupuesto para capacitación abierta.

- presupuesto para capacitación eventual.

5.2 Consideraciones de rotación

- rotación de las empresas

- Administración de los Recursos Humanos como: el reclutamiento, la selección, la motivación o, en el resto de la empresa, incluida la dirección.

- Secretaria del trabajo en mexico

5.3 Consideraciones de crecimiento en la organización.

- bohlander y cols 2001

- niveles en el capital humano

-alta dirección – línea de liderazgo staff

-mandos intermedios

-nivel operativo

- 3 criterios básicos para ocupar un puesto superior en la empresa: meritos, antigüedad y potencia.

TEMA 6: ALTERNATIVAS DE CAPACITACION VIABLES

-principales alternativas de capacitación: capacitación externa o interna, capacitación a la medio o general, capacitación presencial, a distancia, en línea o mixta.

6.1 Capacitacion externa o interna

6.2 a la medida (custom made) o general.

6.3 presencial a distancia, en línea o mixta.

TEMA 7: EVENTOS DE CAPACITACION

-Eventos corporativos o empresariales

- el peligro mas grande de eventos de capacitación

- los eventos masivos de capacitación

- para que un evento masivo de capacitación funcione es importante considerar los siguientes puntos. – tener objetivos claros, poner una agenda, cuantificar los resultados.

-recomendación que debe tener en cuenta los equipos de capacitación y desarro es sacar provecho y aterrizar los aprendizaje del evento.

1. Logística
2. Hospedaje
3. Alimentos
4. Infraestructura
5. Iluminación
6. Audio
7. Transiciones de personas al frente
8. Maestros de ceremonias
9. Prevención de accidentes
10. Personal involucrado (staff)
11. Contactos en el lugar del evento
12. Comunicación adecuada a todos los participantes
13. Recuerdo del evento (fotografía, suvenir, etc.)

TEMA 8: TEORIAS DE APRENDIZAJE Y PRINCIPIOS.

-          El aprendizaje es…  

·         Condicionamiento operante.

• Condicionamiento clásico.
• Aprendizaje por observación.

-          Andragogia

-          La ciencia se basa en 6 principios fundamentales

-           Instituto Nacional para la Educacion de los Adultos(INEA).

-          Aprendizaje conductista y aprendizaje constructivista.

8.1 aprendizaje conductista por Pavlov, aprendizaje por observación

- condicionamiento clásico y operante

-condicionamiento

- Bandura 1986 citado en Pozo 1992

-Atencion, retención, producción y reforzamiento

8.2 Aprendizaje adulto: autodirecciony autogestión

- constructivismo

- aprendizaje significativo

8.3 adquisicion de competencias

- Existen cinco factores (Carrillo, 1999) los cuales se ven directamente involucrados en el surgimiento del movimiento de la competencia laboral y que tiene una relación o vínculo con el movimiento emergente de la globalización económica.

- know-know

- crecimiento de valor

-buen funcionamiento

- organización internacional del trabajo

- desarrollo de competencias

-CINTERFOR

-certificacion de comperencias

  MODULO 3: EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN LA PRODUCTIVIDAD.

Tema 9: Métodos y técnicas.

-          Siliceo

9.1 según el grado de educación que se va a impartir y los objetuvos que se persiguen

-          Adiestramiento : métodos objetivos, métodos audiovisuales, métodos informativos.

-          Capacitación: métodos de participación de grupo, cursos por computadora.

-          Formacion y desarrollo: métodos destinados al cambo y orientación de actitudes.

9.2 según la actividad realizada por el sujeto:

- labor individual y autoeducación

- interaccion y participación del grupo.

9.3 informacion de conocimientos:

Técnicas recomendadas para cada actividad:

-          Experiencia

-          .lectura

-          Autocritica

-          Observación

-          Instrucción programada por computadoras

Labor individual

Autoeducación

Labor de equipo

Participación de grupo

Desarrollo de actitudes

Información

Impartición de conocimientos

Es por ello que se han definido algunas características ideales de los instructores, que se enlistan a continuación:

1. Conocimiento del tema (estar actualizado)
2. Capacidad de transmitir conocimientos
3. Empatía
4. Sentido del humor
5. Atención a cada participante
6. Preparación del tema
7. Entusiasmo y disposición que contagie
8. Sensibilidad y conocimiento de grupos

9.4 MENTORING Y COACHING

9.5 ASISTENTES DE POSICIONES DE DIRECCION

9.6 paneles de gerentes de entrenamiento

Bohlander y cols 2001

9.7 educacion formal

Educación continua.

Bohlander y cols. (2001), consideran que el desarrollo de los gerentes está en la experiencia, en el aprendizaje de sus errores y en el trabajo bajo presión. No obstante, los métodos que proporcionan experiencia en la práctica incluyen:

a) La asesoría
b) Los trabajos de suplencia
c) La rotación de puestos
d) La transferencia lateral
e) Los proyectos especiales y consejos subalternos
f) El aprendizaje en acción a partir de proyectos, solo o combinado con algún tipo de instrucción
g) Las juntas de personal
h) La planeación del desarrollo

En el esquema de coaching el gerente es objeto y sujeto del mismo; ambas experiencias le serán importantes para el desarrollo de su carrera y como parte de su proceso de capacitación.

9.5 Educación formal

La educación formal es uno de los esquemas de capacitación para la organización, en particular para la empresa, y debe contemplar los siguientes factores:

• Efectividad
• Costo relativo
• Tiempo
• Impacto en la cantidad de empleados que acceden a ella

Los empleados que son contratados, generalmente con grado de licenciatura, tienen opción de desarrollo en maestrías, diplomados, educación continua y otros métodos. Las cuatro categorías caen en estudios de posgrado; aunque también existen casos en los que la educación formal se extiende a licenciatura.

En el tema 4 del primer módulo hablamos de los diferentes esquemas de capacitación y una de las actividades a realizar era precisamente averiguar acerca de la educación continua, que no es más que educación formal para personas con grado de licenciatura que deben seguir aprendiendo, sin las restricciones de un posgrado como tal.

La educación continua se refiere a los programas diseñados para impartirse en instituciones académicas, o avalados por tales instituciones. Tiene por objetivo la actualización del profesional, sea en ejercicio independiente o trabajando en o para una organización específica. Su importancia es mayor en la medida en que la tecnología avanza y surgen innovaciones.

Un diplomado ordinario, gira en torno a un tema particularizado y su duración tiende a ser breve. A diferencia de los programas de maestría, no se practica evaluación académica. Se considera diplomado a la capacitación de 40 horas en un recinto académico y se entrega una constancia con validez para la Institución que la expide, pero sin validez oficial ante la SEP.

Estos diplomados pueden ser muy valiosos como herramientas de capacitación, inclusive de desarrollo. Tienen su costo financiero directo, inferior al de las maestrías. Puede darse el caso de que en un diplomado un participante adquiera una sola idea, pero una idea trascendente para su trabajo, que incremente la productividad.

Incluimos a los doctorados en este esquema de capacitación, éstos pueden ser de investigación. El modelo doctoral (Ph.D) de las universidades norteamericanas o profesionales. Por un lado, puede ser la continuación a profundidad de una especialidad profesional; por otro, la de una maestría sin el rigor de la investigación científica.

En sentido contrario, el mentoring no debe ser impartido por quien no satisfaga los requisitos, lo cual es obvio, pero tampoco por quien no desee hacerlo, lo cual ocurre con relativa frecuencia. Según Siliceo (2008), el mentor debe estar equipado con “inteligencia emocional”.

El coaching, considerado con frecuencia como una responsabilidad del jefe inmediato, proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor. El coach tiene mayor experiencia o destreza que el discípulo y está en posición de ofrecer consejos sabios (Mondy y Noe, 2005). Precisamente el término coach proviene de los deportes en donde el entrenador funge como quienempodera a los miembros de sus equipos para el triunfo.

El coaching se asocia con:

• Liderazgo y tutoría
• Logro de metas y efectividad
• Desarrollo de individuos
• Desarrollo de equipos de alto desempeño
• Enriquecimiento de la cultura organizacional

El papel del coach es de motivar y habilitar a las personas y a los grupos, para que ellos mismos se comprometan con su propio desarrollo y se conviertan en personas orientadas al logro de metas específicas, según Siliceo (2008).

Siliceo (2008) define las habilidades del coach de la siguiente manera:

1. Conoce a su personal. Sabe de las fuerzas, las debilidades y el potencial de desarrollo de su gente.
2. Habilita (equipa) a su gente con conocimientos, habilidades y oportunidades para que sean responsables de su propio desarrollo.
3. Apoya la definición y logro de metas específicas.
4. Tiene fe en su gente y es realista y optimista con respecto a las capacidades de sus seguidores.
5. Es cercano y entusiasta. Maneja razones y sentimientos (inteligencia emocional).
6. Es exigente, directo, claro y confrontador, pero no autoritario ni negativo.
7. Fomenta el trabajo en equipo y la formación de redes de apoyo en su departamento, área u organización.
8. Es un formador y promotor de la cultura organizacional.
9. Es un visionario y estratega que logra una visión compartida.
10. Es un creador y promotor de un código de valores.

Por otro lado, Bohlander y cols. (2001), mencionan las competencias de “los buenos pupilos” /aprendices:                

1. Escuchan
2. Siguen los consejos
3. Muestran interés por aprender
4. Dejan el ego en la puerta
5. Piden retroalimentación
6. Tienen una mentalidad abierta
7. Están dispuestos a cambiar
8. Son proactivos

¿Por qué es importante el método de coaching?

TEMA 10: DEFINICION DE LA PRODUCTIVIDAD.

Has escuchado muchas veces hablar de la productividad… Las personas en la calle hablan de alguien productivo cuando se refieren a las personas que trabajan mucho, que rinden en la actividad a la que ponen su atención, también cuando hablan de personas exitosas usan la palabra productividad o bien la persona que hace muchas cosas la vez.

Pues la eficiencia es un concepto que se relaciona mucho con el de productividad pero la productividad es un concepto que hace referencia a resultados comprobables y palpables.

Alguna vez en un programa de televisión escuché que México está catalogado como el segundo lugar cuando hablan mundialmente de los países que más horas trabajan al día, además decían en ese mismo programa que México se posicionaba en el lugar 78 de efectividad en el mundo. ¿Qué quiere decir eso? Bueno que seguramente no importa cuánto tiempo trabajen los mexicanos, seguramente mucho de ese tiempo no es productivo.

Según el diccionario de la Real Academia Española la productividad es la capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra cultivada o equipo industrial. Algunos autores de finales del siglo anterior definían a la productividad como la relación de los productos o servicios generados por un sistema, sea éste una empresa consorcio o nación, y los recursos utilizados para hacerlo (Mercado, 1997).

Términos más recientes definen a la productividad como la relación entre las entradas y las salidas que se requieren para producir algo, y se mejora mediante la aplicación de técnicas científicas que examinan cómo trabajan las cosas (dentro de las cuales se encuentra a la gente) y cómo esas cosas pueden ser direccionadas para trabajar más efectiva y eficientemente, mejorando la rentabilidad (Duckering, 2001).

Los objetivos son fundamentales para cualquier organización. Un enfoque de sistemas se usa como marco conceptual, de esta forma se desarrolla el concepto de un sistema de producción y subsistemas paralelos, como menciona Hopeman (1996).

Casi todas las empresas comerciales tienen dos funciones básicas: producción y mercadotecnia. Proporcionar productos y servicios es la función de la mercadotecnia. La función de la administración de la producción es la de planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para proporcionar productos y servicios.

En cualquier actividad de producción, la primera preocupación del gerente de producción es la de proporcionar insumos. Estos incluyen muchas cosas: materias primas, máquinas, suministros de operación, productos semiterminados, edificios, energía y mano de obra. Una vez que los insumos han sido conjuntados, ocurre la creación del valor.

Sistemáticamente puede decirse que algo o alguien, es productivo con una cantidad de recursos (insumos) si en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de resultados (productos o servicios vendidos).

La productividad en las máquinas y equipos aparece como parte de sus especificaciones técnicas y cuando hacemos planeaciones acerca de ellas debemos considerar la funcionalidad y vanguardia del equipo.

Sin embargo, en el caso del recurso humano o los trabajadores, ellos son un factor de la productividad que debe incluirse como indispensable para la producción y productividad; además de los ya mencionados, es necesario considerar otros factores que influyen. En la productividad entran en juego otros aspectos como la calidad y la oportunidad en la que los bienes y servicios se producen, especialmente por unidad de labor o trabajo.

Entre lo que debe cuidarse en tanto se fabrican los productos y servicios, está la programación cronológica de los trabajos en las máquinas, la asignación de personas para los distintos trabajos, el control de la calidad en la producción, el mejoramiento de los métodos para ejecutar los trabajos y el manejo de los materiales dentro de la compañía. La etapa final del proceso de producción es la terminación de "salidas" o productos terminados, o de los servicios.

Estos servicios y productos terminados quedan entonces disponibles para que pueda utilizarse la función de la mercadotecnia para su promoción, venta y distribución.

Es un tema de suma importancia en la actualidad para que las empresas de cualquier giro sean competitivas.

TEMA 11: PROPOSITOS DE LA PRODUCTIVIDAD

El principal objetivo de las actividades de la producción es maximizar el valor creado. Brevemente, la diferencia entre el valor de lo que entra y el valor de lo que sale, representa el valor creado mediante las actividades de la producción.

A la larga, debe haber utilidades para la empresa, por lo que las actividades de la producción deben maximizar la creación del valor dentro de los límites creados por precios de venta competitivos y el costo de la producción, esto es, sueldos y salarios, costo de los materiales y la energía, consideraciones ambientales y políticas gubernamentales, entre otras.

Se puede considerar a un sistema de producción como el armazón o el esqueleto de las actividades, dentro del cual puede ocurrir la creación del valor. En un extremo del sistema se encuentran los insumos o entradas, en el otro están los productos o salidas. Conectando las entradas y las salidas existe una serie de operaciones o procesos, almacenamientos e inspecciones (Hopeman, 1996).

La producción de cualquier producto o servicio puede observarse en términos de un sistema de producción.

Por ejemplo  una fábrica de carros: implica insumos, tales como madera, pegamentos, metal, cascos, pintura, barniz, tintes, papel esmeril, sierras, prensas, formas y trabajadores, así como otros factores de la producción.

Una vez adquiridos estos insumos, deben almacenarse hasta que se necesiten. Luego se presentan varias operaciones, tales como aserrar, lijar, clavar y pintar, mediante las cuales los insumos se convierten en productos tales como coches, tractores, camionetas.

Después de las operaciones de acabado, se hace una inspección final, aunque la inspección también puede hacerse durante las operaciones intermedias del proceso. Luego, los productos se colocan en el almacén de artículos terminados, hasta que son enviados al cliente.

Una nueva perspectiva en sistemas de producción, son los sistemas de valor basados en conocimiento es decir a qué le damos valor en las organizaciones y que en la práctica éstos representan los sistemas de capitales. Las ideas como factores de producción tienen una dinámica propia, que es diferente de los elementos físicos que dan origen a la economía tradicional; profundizaremos más en este tema al relacionar la influencia de la capacitación en la productividad, hacia el último tema de nuestro curso.

La productividad puede expresarse en términos de la relación entre la entrada y la salida, y hoy bajo la nueva perspectiva de sistemas de producción, el enfoque radica en el mejoramiento tanto de la entrada como de la salida.

Muchas son las ventajas que pudiera traer el aumento de la productividad en las organizaciones a nivel país algunas de esas ventajas serían:

• Aumento del nivel de vida de la población.
• Incremento real de la retribución al trabajo.
• Disminución de horas trabajadas.
• Mayor competitividad internacional.
• Progreso tecnológico.
• Aumento de la calidad de vida.

La identificación de las operaciones del proceso productivo la hacemos, a menudo, construyendo un diagrama de flujo del proceso que indique o traduzca en índices (números) lo que debemos ver como objetivo para la producción. Los índices de productividad pueden usarse para propósitos administrativos internos como, por ejemplo, la negociación con el personal.

Aumentar la productividad y desarrollar la eficacia del ser humano son las razones u objetivos del diseño de los sistemas de producción. Elevar la productividad implica varias ideas, una de las más importantes abarca el concepto general de aumentar las ganancias y/o reducir los costos. Éste es, por cierto, un objetivo típico de toda unidad organizacional.

Los propósitos de la productividad se convierten en sus beneficios mismos, es decir la traducción de sus resultados en los empleados de una empresa o los ciudadanos de un país. Una empresa con mayor productividad seguramente es más rentable, qué quiere decir eso, pues que al ser más rentable una organización tendrá oportunidades de crecimiento, de expansión, de internacionalización y de proyección.

TEMA 12 ESTANDARES DE LA PRODUCTIVIDAD

Cómo podemos relacionarnos de manera más productiva con todos los objetos de valor?

Esa manera más productiva, va a ser logrando capturar ese universo de valor en su forma de expresión natural y convertirla en una forma operacional; es decir, una forma en la cual cada elemento de valor lo expresamos en términos de una operación de medida.

Representan la forma en que un elemento de valor de la organización lo volvemos un capital, un activo porque: lo podemos aprovechar, lo podemos multiplicar y usar como un elemento productivo y se debe hacer esto con la totalidad o con el universo.

El capital instrumental, son los medios de producción a través de los cuales los diversos capitales potencian su capacidad multiplicadora de valor. Pueden presentarse como materiales (herramienta, maquinaria, equipo computacional, software adquirido, etc.) o intangibles (manuales, procedimientos, cultura organizacional) y sus resultados representan estándares de productividad, según la operación de la empresa misma.

Los estándares de productividad se miden con base en lo que se produce o se ha producido (en términos de productos o servicios) en el promedio de un determinado tiempo. Es importante señalar que podemos elevar los estándares con estrategias de capital humano que impacten directamente al capital instrumental y de esa manera ser más productivos.

Tomando en cuenta la importancia del capital instrumental, podemos aseverar que este capital está conformado por todas aquellas herramientas e instrumentos que permiten potencializar la articulación entre todos los demás capitales que conforman el sistema de capitales de la organización; buscando que se logre una armonía dentro del conjunto que proporcione los mejores resultados, en cuanto a la generación de riqueza y valor agregado entre cada uno de los integrantes de la compañía, sin importar su función o posición dentro de la misma.

Un estándar es un valor adoptado para medir el desempeño de un recurso o su utilización, además este estándar sirve como indicador para medir, calcular y comparar entre otros indicadores. Al estándar se le define por un coeficiente que relaciona unidades de medida adecuadas para cada caso particular.

Los estándares tienen las siguientes categorías, según Adler et al (2004):

• Históricos: Son aquellos de uso repetido y habitual, que se han impuesto sin necesidad de mediciones sino por el simple transcurso del tiempo y el uso repetido de los mismos.

• Estimados: Se estiman con base en la experiencia o tomando como punto de partida operaciones similares o parecidas.

• Medidos: Se determinan a través de mediciones directas o indirectas. Son los más exactos y contienen todos los datos necesarios para realizar su actualización.

• Ideales: Constituyen objetivos a lograr. Se mencionan en artículos de revistas, folletos de proveedores, información de exposiciones y congresos, etc. Son consecuencia de adelantos tecnológicos o de otro tipo y tienen como resultado introducir mejoras en los métodos, materiales, dispositivos o equipos (por ejemplo, un nuevo dispositivo que aumenta la productividad de una operación). Su adopción está relacionada con inversiones y equipamiento.

Las personas o los capitales agentes van a tener un rendimiento máximo si además de su perfil; tienen alrededor las interconexiones, suministros, accesos necesarios y suficientes. Con el capital instrumental buscamos un balance que nos permita tener valor pero con los suministros únicamente necesarios y suficientes, pues si nos excedemos nos cuesta y nos desbalancea. 

Ésta es precisamente la manera de subir un indicador de productividad.

El valor que va a adoptar un estándar dependerá de la fijación de los siguientes requisitos:

Qué se va a hacer	Definición clara de la tarea que hay que hacer. Dónde o cuándo comienza la actividad y, dónde o cuándo termina.
Con qué se va a hacer	Medio a utilizar (equipos, dispositivos, herramental, etc.).
Cómo se va a hacer	Método de trabajo, procedimiento a aplicar, itinerario a seguir.
Quién lo va a hacer	Sujeto ejecutor. Condiciones de la persona que lo cumple (habilidad, condiciones físicas, entrenamiento, etc.).

En este sentido la productividad es un indicador que relaciona la producción obtenida en un periodo con los recursos utilizados para obtenerla en el mismo periodo. Dentro de los indicadores está involucrado el factor tiempo.

La definición en términos de operaciones, nos ayuda a definir los conceptos y procesos que se llevan a cabo en la empresa, las competencias van a definir las actitudes y las habilidades que se requieren del empleado, y las prácticas de valor van a definir el desempeño que se debe realizar en la empresa.

MODULO 3

TEMA 13 MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD

La productividad se define, según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (1997), como el aprovechamiento inteligente de los recursos disponibles para producir un bien o un servicio determinado, a través de un proceso ordenado y sistemático de trabajo.

Pero cómo medimos esto…

Debemos buscar que nuestras mediciones sean válidas, es decir, que se refieran a aquello que queremos medir y que sean confiables, en otras palabras, que siempre arrojen el mismo resultado independientemente de quién, cuándo y cómo se midan.

Comencemos por el principio. Las empresas de manufactura son aquellas que producen y comercializan materia (galletas, motores, juguetes, materia prima, etc.); pero las empresas de servicios son todas aquellas que lo que producen y comercializan es servicio (hospitales, escuelas, restaurantes, tiendas de autoservicio, etc.).

Cuando hablamos de medir la productividad en empresas de manufactura la tarea no parece tan complicada; cuando introducimos el factor servicio en la ecuación, ésta se vuelve un poco más compleja.

Según Stevens, el operacionalismo es la pretensión de que el significado de un concepto sea definido por un conjunto de operaciones. Carrillo (1983) retoma esto diciendo que la operacionalización son los procedimientos que llevan a tomar decisiones a la práctica, lo que no necesariamente significa, ¿cómo lo pongo en práctica? Sino que quiere decir, expresar o definir un concepto en términos de operación y medida; es decir, conforme yo lo mido, es conforme yo lo entiendo.

Aquí entra el sistema genérico de capitales (Carrillo, 2003) y la taxonomía de categorías de valor de la organización, del que deriva el sistema de indicadores.

1. Capital referencial que se refiere a los elementos de valor que permiten identificar y alinear todos los capitales. Integrado por los siguientes elementos:
1. Capital de identidad, representado por los valores internos.
2. Capital de inteligencia externa, que refleja los valores externos.
2. Capital articulador, que incluye los elementos de valor que sirven para interrelacionar o intercambiar otros elementos de valor, a saber:
1. Capital relacional, que describe el estado de la interacción con los agentes significativos.
2. Capital financiero, referente a los factores de producción con expresión monetaria.
3. Capital productivo, que se refiere a los elementos de valor de la organización que participan en el acto de la producción.
1. Capital de inversión, que considera cualquier elemento de valor de otra entidad que se aporta como insumo al proceso productivo.
2. Capital agente, que implican las capacidades de generación de valor de los actores productivos y sus agrupaciones.
3. Capital instrumental, refiriéndose a los medios de producción para potenciar la capacidad multiplicadora de valor.
4. Capital de producto representado por el inventario de valor generado por los demás capitales.

EFICIENCIA VS. EFICACIA

El conocer qué y cómo hacer las cosas, al igual que cuáles son las herramientas necesarias para realizar mi trabajo, haceeficaz a una persona. En cambio, la eficiencia es el desarrollo de ese conocimiento, es decir, cuando lo que aprendemos se vuelve significativo, y es lo que finalmente logra que la productividad se eleve.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño ha evolucionado considerablemente en los últimos años. Hace algunos años, los gerentes no pensaban que tenía gran peso la evaluación de sus subordinados, ni mucho menos, para ser movido de la empresa a causa de una mala evaluación de sus colegas y subordinados. Actualmente, la evaluación del desempeño es una práctica común que repercute en mejores estándares de calidad, pero sobre todo, es un mecanismo de oportunidad y motivación a la productividad.

Existen muchas opciones y metodologías para evaluar el desempeño, pero no olvidemos que el mejor método de evaluación del desempeño es aquel que cumple con las expectativas de la organización y que está alineado con su visión y planeación estratégica.

La evaluación, en términos de administración del capital humano, deberá hacerse en forma totalmente personalizada, si es que la intención es encontrar información realmente útil para solventar “hoyos” en el desempeño.

Los requisitos de las medidas para la ejecución -según Arias y Heredia, (2004)- deberán ser:

La objetividad se logra cuando todos los indicadores y las pruebas obtienen los mismos resultados.

La validez es el grado en la que un indicador mide lo que dice que debe medir.

La confiabilidad es el grado en que se logran resultados consistentes a través de una prueba o evaluación.

La evaluación de retroalimentación de 360 grados, es un método que se ha vuelto popular en las organizaciones que se consideran de vanguardia o quieren estar actualizadas. Contiene múltiples reactivos, la persona es evaluada por todos quienes están relacionados con su puesto, en los diferentes niveles de la estructura organizacional, interna y externa. No obstante, en la práctica se han observado algunas deficiencias. Por ejemplo, se ha encontrado que en ocasiones se evalúa a alguien que nunca se ha visto, porque es nuevo en la organización.

Y como éste hay muchos más métodos en los que no ahondaremos por no ser parte del propósito de este curso, pero que retomaremos en un curso posterior.

TEMA 14: METODOS PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD

El elemento más importante a considerar para aumentar la productividad de la empresa es el capital humano, el cual trata de la inversión realizada por la organización para capacitar y formar a sus miembros y la que realiza la sociedad en su conjunto en favor de la población trabajadora.

Incrementar la productividad es una tarea muy ardua en la que interviene la administración de la fuerza de trabajo, que se da en dos grandes aspectos:

• Administración del capital humano: Que incluye cómo conjuntar a los individuos, las competencias, las prácticas y las capacidades de las personas, de los grupos de trabajo y de la organización para que estén perfectamente alineados a este sistema de valor que yo quiero.

Personas competentes para lidiar con lo que se necesita.

• Administración del capital instrumental: Que se refiere a cómo seleccionar justamente aquellos elementos que hacen que el equipo indicado esté perfectamente alineado también al tipo de valor que se quiere producir.

Los directivos y gerentes de operaciones de las empresas son los encargados de manejar este indicador a fin de hacer una diferencia importante en la operación y rentabilidad de la organización; claro que apoyados de la administración de recursos humanos, de recursos financieros y de recursos de infraestructura, tecnológicos y físicos.

Es determinante considerar al capital humano como parte esencial, partiendo de la idea de que en la nueva era de administración son ellos la principal fuerza motora de la productividad organizacional por motivo de su conocimiento generado y adquirido. Se contempla la motivación y alta moral como herramientas o métodos para impactar en los individuos y de esa manera elevar su productividad personal.

Cuando se usan políticas de “castigo” o normas con consecuencia desdeñando los derechos de los trabajadores, el sindicato podría molestarse. Krajewski y Ritzman (2000) mencionan que la motivación y las normas de trabajo se establecen a un nivel alcanzable, porque ni los mismos gerentes aceptan el uso de normas de trabajo calculadas específicamente para incrementar la productividad. Es necesario motivar e involucrar a los empleados en la determinación de los estímulos, debido a que los estudios de tiempo deshumanizan al trabajador y, que los costos de un cuerpo numeroso de empleados, aunado a los costos de conflictos entre gerencias y trabajadores son mayores que los beneficios del índice de productividad.

Accede al siguiente video: Esta cápsula nos habla de qué tan importante es aumentar la productividad en los rubros que ayuden a la organización a conseguir sus objetivos de filosofía organizacional, para que cuando hablemos de un crecimiento en la empresa sea exactamente de los aspectos que fueron planteados en los objetivos.

Cuando hablamos de productividad hay algunos conceptos que vienen a nuestra mente que son el de manufactura esbelta, calidad total, just in time, teoría de colas, seis sigma, cinco “s”, círculos de calidad, etc. Estas metodologías son muy específicas en cada una de las áreas de operación organizacional y están enfocadas principalmente a reducir ineficiencias (desperdicio de tiempo y materiales) y a incrementar la eficiencia del negocio en cuanto al uso de recursos, teniendo como primera atención el recurso humano.

Pueden ser muchas las metodologías para incrementar la productividad, como ya se ha mencionado, pero una manera de aumentar la moral y la dirección de los equipos de trabajo para orientarlos a compartir las metas y la visión en común de la organización son sin duda alguna: la capacitación, el adiestramiento, el entrenamiento y los planes de desarrollo.

El resultado de la capacitación, cuando ha sido bien hecha, es la capacidad de producir mejor (en oportunidad, en cantidad y en calidad), y a eso se le llama productividad del trabajador.

A lo largo del curso hemos hablado de la importancia de los aspectos antes mencionados, pero poco hemos ahondado sobre la cuestión del desarrollo que es un gran motivador personal y grupal para mejorar la productividad.

Para particularizar la relación entre “productividad” y “capacitación” es necesario atender a las siguientes variables:

• Tamaño de la empresa, particularmente de su fuerza de trabajo.
• Nivel de sofisticación de la función de recursos humanos.
• Plan estratégico de desarrollo de la organización.
• Políticas ya especificadas en torno a la modernización tecnológica.
• Sus modelos de reclutamiento y selección.

Este tema lo retomaremos al finalizar el módulo a fin de comprender la íntima relación entre las dos disciplinas.

La productividad que acompaña a cada uno de los individuos que trabajan en y para una organización, se combina para formar la productividad de la organización misma. Si ésta ha sido bien hecha –si el liderazgo organizacional ha sido eficiente, si lo ejerce alguien bien capacitado para ello- la productividad de la organización será mayor, inclusive muchísimo mayor, que la suma de la productividad de cada uno de los integrantes

TEMA 15: RELACION ENTRE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD

Como ya se mencionó en el módulo anterior, una nueva perspectiva en sistemas de producción, son los sistemas de valor basados en conocimiento es decir a qué le damos valor en las organizaciones  y que en la práctica éstos representan los sistemas de capitales.

Administrar el conocimiento va más allá de usarlo como un objeto o herramienta a la que le sacamos provecho, sino entender todo el sistema productivo como una nueva maquinaria de producción de valor que es distinta de la producción agrícola, de la producción manufacturera, que tiene sus propias reglas. Que si las comprendemos y las sabemos aprovechar, vamos a multiplicar de una manera ilimitada la capacidad de generación de riqueza.

Las ideas como factores de producción tienen una dinámica propia, que es diferente de los elementos físicos que dan origen a la economía tradicional. Por ejemplo: Todo objeto manufacturado al producirse, el aparato que lo genera tiene desgaste (2da ley de la termodinámica) que hace que la unidad n+1 incremente marginalmente el costo de la primera; se va acumulando ese desgaste y va haciendo que el rendimiento de la inversión de este aparato productivo sea decreciente y tenga un costo que se va acumulando; esa es una base importantísima de la economía y la producción de manufactura. Esta realidad no se aplica a la producción de conocimiento.

El conocimiento no se desgasta conforme se usa y, que si se distribuye, no se pierde el original ni se pierde nada. Hay más personas que lo poseen y que a su vez lo puede reproducir.

Para el desarrollo de competencias estratégicas se necesita, sin duda, una alineación del valor, que, como según Carrillo (2003), es la correspondencia entre los individuos y los sistemas de capitales. Una vez alineado el valor se deben de alinear los procesos, ya que esto nos permitirá establecer quiénes realizarán qué cosa; es decir, se definen las funciones específicas de los individuos. El análisis funcional nos permitirá desagregar sistemáticamente los procesos para hacerlos más administrables (dividir el todo en sus partes) como indica este autor.

Un puesto en alguna empresa se constituye por funciones y actividades, las cuales se adaptarán a las necesidades de los clientes y se verán reflejadas ya sea de manera cuantitativa o cualitativa.

Estas competencias, su desarrollo y gestión deben de procurarse en un sistema de “Ambiente Corporativo de Aprendizaje” (Carrillo, 2003), donde se brinde la capacitación y desarrollo óptimo personal y profesional de los individuos o empleados de la organización; que se demuestra en el último aspecto de los 4 niveles de desempeño (administrativo, aprendizaje, transferencia y manifestación), dando como resultado la estandarización de los sistemas de competencias y su capitalización.

El Artículo 153-F de la Ley Federal del Trabajo, menciona específicamente los objetivos de la capacitación y el adiestramiento:

1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella.
2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
3. Prevenir riesgos de trabajo.
4. Incrementar la productividad.
5. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

El modelo sistemático de capacitación ofrece una idea integrada de las fases de la capacitación y desarrollo en las organizaciones, pero siempre debemos recordar que las organizaciones aprendientes son competentes en varias actividades, según varios autores, entre ellas destacan:

• La solución sistemática de problemas.
• La experimentación con nuevos enfoques.
• El aprendizaje a través de la propia experiencia y de la historia.
• El aprendizaje de las experiencias y mejores prácticas de los demás.
• La transferencia del conocimiento en forma eficiente y rápida.

Considerar estos aspectos seguramente facilita cualquier modelo de capacitación, y es una riqueza que la propia organización irá acumulando de su capital humano.

Ahora, es cierto que la capacitación ayuda en gran medida a alcanzar los objetivos y las metas de productividad. Sin duda alguna es un aspecto, sino determinante si muy influyente, pero todas estas aseveraciones serían falacias si no pudiésemos comprobarlo de manera sistemática u operacional.

Hemos hablado en temas anteriores de sistemas de medición e inclusive mencionamos el ROI (return of investment) para medir el impacto de la capacitación en la productividad, pero es necesario también establecer un modelo rápido de cumplimiento y control por cada programa de capacitación.

Siliceo (2008) señala que hay un binomio capacitación-productividad a la que México, como país, debe responder bajo los siguientes objetivos:

• Promover el desarrollo integral del mexicano para el mejoramiento de su calidad de vida.
• Asegurar el conocimiento, aprendizaje e incorporación de los valores nacionales del trabajo.
• Crear sentido de conciencia y compromiso para participar en el fortalecimiento de México a partir de un desempeño laboral, personal, grupal y organizacional; en el que el incremento y mejoramiento de la calidad y productividad sean la razón de su diario quehacer.
• Habilitar los aspectos técnicos-administrativos propios de cada puesto para lograr un desempeño eficaz y productivo dentro de la empresa, comunidad y país.

Este último tema te da oportunidad de encontrar muy claramente la interrelación que se da entre las diversas responsabilidades de un departamento de Recursos Humanos y, a la vez, entre las de éste con otros departamentos; todos ellos con la dirección general: una alineación que potencia la productividad de la organización.